学习的重要性毋庸置疑。然而以往对于学习的研究大多集中在“做中学”，即从经验积累中习得。哈佛大学教授Gino和Pisano最近的实验发现通过反思来习得，比单纯从经验积累中习得更有助于提高学习和工作绩效。

实验对象是印度某业务流程外包服务公司的电话服务中心。为服务某大客户，该公司电话服务中心多个团队均参加了相同的业务学习，这些团队分成三大类：控制组、反思组、分享组。在学习的第6至第16天期间，反思组员工用每天的最后15分钟来反思和记录当日学习内容；分享组的员工除了反思外，用额外5分钟时间向一位伙伴解释自己的反思记录；控制组员工则继续多工作15分钟。随后一个月的跟踪发现，反思组和分享组的员工绩效远远好于控制组员工。平均来看，反思组员工绩效高于控制组22.8%，分享组绩效高出控制组25%。

俗话说勤能补拙、熟能生巧，在组织中我们会鼓励员工和团队努力更努力，然而单纯的努力只是量上的积累。不妨考虑一下如何更加有智慧地改善学习和工作效果。反思正是这样一种更为智慧的方法。

多种反思方法中，我最喜欢的是ORID焦点讨论法。

什么是 “ORID焦点呈现法”  

ORID：焦点呈现法，是一种用于模式化交谈的工具，主要用于聚焦式谈话。在《聚焦式会话艺术》一书中提到，焦点讨论法是遵循脑科学的原理，通过四个层次循序渐进的提问，引导回答者从事情的表象进行深层次的思考，并最终作出行为决策的过程。

它从以下四个层次进行反思：

• Objective level 客观性层次：即通过感官获取的客观事实有哪些。把看到、听到的东西都描述出来。
• Reflective level 反映性层次：即个体对客观事实的反应，有何感受、心情、情绪，联想等。
• Interpretive level 诠释性层次：感官和反映的意义是什么？基于上两个层次结果，加入引导性问题引发思考，进行深度探讨。
• Decisional level 决定性层次：下一步的计划是什么？形成决定。

反思所用问题需要有明确的层次指向性，且需要逐级进行，不可跳跃。个人和团队都可以使用。

“ORID焦点呈现法”适用于什么场合  

1、会议、培训

ORID 以前主要用于会议讨论、培训。通过四个层次循序渐进的提问，引导回答者从事情的表象进行深层次的思考，并最终作出行为的决策。

2、自省

同样，ORID也是很好的自我思考工具。通过思考事物客观、主管不断完善自我认知。

如何用ORID进行每日反思 

1、Objective 客观

全面开启扫描装置，会议关于今天的行程。

 

“有哪些人、事、物？”

“哪些场景让你印象深刻？”

“你观察到什么 ？”

“完成了什么?”

……

2、Reflective 感受

 

从上一层次扫描到的档案，提取自己的想法感受、有趣的，好玩的，怪异的，进一步整理自己的感觉。

“你要如何形容今天的情绪？”

“今天的高峰是什么?”

“今天的低点是什么?”

“哪些内容什么让你觉得惊讶、意外？有趣好笑？”

“哪些内容让你感受鼓舞？很受感动？”

“什么时候让你沮丧？让你特别难过？”

“你的直觉反应是什么？”

“你记得事情怎么发生的？”

“事情发生时你的感想是什么？”

……

3、Interpretive 解释反思

提取我们的感官和反应的——意义和重要性。同时可以提出问题，进一步去思考，进一步获得自己内心深处的观点及想法，尝试从不同的角度看待问题。

“我们今天学到了什么?”

“今天一个重要的领悟是什么?”

“有什么关键的转折点吗？”

“自己到底在表达些什么？”

“得到了什么新的知识？”

“这里最有意义的是什么？”

“为什么对我们很重要？”

……

4、Decisional 决定行动

 

从众多想法萃取出一个结论，最后呢？所以呢？打算怎么做？可以抛出结论式问题，或给一句话当作结论。促进自己内化或付诸行动？

“解答在哪里？”

“明天，你会有什么不同行动？”

“一句话总结要解决的问题？ ”

“总结提出的解法是什么？”

“ 要改变的行动是为了什么？”

“有哪些工作需要明天继续努力?”

……

四个层次，层层递进，条理层次。总的来说，就是描述：今天学习的状况，分享你的感受，接着反思，解释你学习的内容意义，最后做出决定，明天该如何改进学习。

情景示例

情景：某次销售团队会议后，团队对刚结束的会议进行反思。以下为每个层次可参考的反思问题：

O：会议中我们谈到了哪些主题？在会议中，大家观察到什么？听到了什么？

R：这个会议让你有何感受？对于大家在会议中的反应，什么让你感到高兴? 什么让你感到惊讶？会议中让你感到困难和挣扎的是什么？让你联想到了什么？

I：这个会议最有意义的是什么？关于新销售佣金计划我们已经讨论了两次了，至今未有定论，这会如何影响我们的工作？有关销售渠道的争论反映了什么？我们从今天的会议中有哪些觉察？我们学习到了什么？

D：基于前面的讨论，我们要做出什么决定？接下来的步骤有哪些？刚才的讨论显示我们要有哪些不同的作法？

情景：刚和一位员工进行了年终绩效评估面谈，经理对于谈话情况的反思

O: 面谈谈到了哪些话题？用了多少时间？员工说了什么？有哪些反应？员工情绪看上去如何？

R：刚才的面谈整体而言，我的感觉如何？哪部分谈话进行的比较顺利? 哪些内容有困难？哪些内容我没有预料到？我感到吃惊的是什么？我感到开心的是什么？是什么原因让我有这些反应？

I：我对这次绩效面谈打分是多少？为什么？这次面谈我从这次面谈学习到什么？我有哪些自我觉察？

D：关于绩效面谈我有哪些地方需要改变？有哪些事项需要跟进？我将做什么来帮助员工改变？

用ORID进行反思有如下优点：

• 是一个简单自然的流程，结构化的提问可引发深度思考而非停留在表层。
• 情绪化、直觉性的反应在决策过程中非常重要但常常被忽略，ORID流程保证了这些信息被关注到。
• 用在团队中，有助于对过往经验形成共识、拓展团队思路。
• 有广泛的适用性，可以各类组织、各类情形下使用。

杜威曾说过 “我们不是从经验中学习…我们是从对经验的反思中学习”。无论是个人或是团队、学习还是工作，经常性的反思都可以帮助到我们。感兴趣的话，不妨试一试ORID。

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